Comment embaucher à temps partiel ?

L’article 12 de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (publiée au journal officiel du 16 juin) est venu encadrer le recours au temps partiel en instaurant une durée minimale de travail et en renforçant la majoration des heures complémentaires.

Ainsi, l’article 12 donne une base législative aux mesures envisagées par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013.

Sous réserve de la période transitoire, ces nouvelles mesures entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2014.

Nous vous présentons ci-après ces nouvelles dispositions.

Au préalable, nous vous rappelons que les contrats de travail à temps partiel doivent être conclus pour une durée du travail inférieure :

– à la durée légale (soit 35 heures/semaine ou 151 h 67/mois),

– ou lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou aux durées du travail applicables dans l’établissement.

De plus, les salariés doivent être titulaires d’un contrat de travail qui doit être établi par écrit et comporter certaines mentions obligatoires, notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle et la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (cf. article 13.2 de l’avenant n° 2). A défaut d’écrit, le contrat est présumé être conclu à temps complet.

I – Durée minimale de travail hebdomadaire

Jusqu’alors, il n’existait pas de durée hebdomadaire minimale de travail pour les salariés à temps partiel, sauf :

– lorsque le temps de coupure est supérieur à 2 heures, dans la limite de 5 heures,

– en cas de temps partiel modulé sur l’année.

En effet, pour ces deux hypothèses, l’avenant n° 2 du 5 février 2007 prévoit une durée minimale de 24 heures par semaine (cf. circulaire Affaires sociales n° 14.07 du 30/03/07).

Principe :

A compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel sera fixée à 24 heures par semaine ou à une durée équivalente à cette durée hebdomadaire lorsque l’établissement prévoit une répartition de la durée du travail sur le mois ou sur une autre période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche.

Ainsi et sauf exceptions ou dérogations (voir ci-après), tous les nouveaux contrats conclus à compter du 1er janvier 2014 devront respecter cette durée minimale de 24 heures.

Toutefois, la loi de sécurisation de l’emploi prévoit une période transitoire de 2 ans pour les contrats de travail à temps partiel en cours au 1er janvier 2014.

De ce fait, pour les contrats en cours à cette date et jusqu’au 1er janvier 2016, en l’absence d’accord ou de convention de branche étendu dérogeant à la durée minimale, celle-ci ne sera applicable que si le salarié en fait la demande.

L’employeur pourra s’y opposer s’il justifie d’une impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

Ainsi, durant 2 ans, la durée minimale hebdomadaire de 24 heures ne s’imposera pas à l’employeur, sauf si le salarié en fait la demande.

Exceptions :

La loi prévoit quelques dérogations au principe susvisé :

– les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études auront droit à la fixation d’une durée de travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études

– les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion pourront proposer une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures aux salariés lorsque le parcours d’insertion le justifie

– une dispense de droit pour les contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours

– une dispense de droit pour les CDD conclus au titre de remplacement d’un salarié.

Dérogations :

Il sera possible de déroger à la durée minimale légale et ainsi conclure des contrats de travail d’une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures, dans les deux cas suivants :

Cas n° 1 : sur demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre :

– soit de faire face à des contraintes personnelles (la loi ne précise pas ces

« contraintes personnelles »),

– soit de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité

correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.

Par ailleurs, l’employeur devra informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée minimale de 24 heures.

Cas n°  2 : par convention ou accord de branche étendu à condition de comporter des garanties quant à la mise en oeuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.

Dans ces deux situations (dérogation à la demande du salarié ou dérogation introduite par voie de négociation), la dérogation ne sera possible qu’à la condition que l’employeur regroupe les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi journées.

Un accord de branche ou d’entreprise pourra déterminer les modalités de ce regroupement.

II – HEURES COMPLEMENTAIRES

Pour rappel, les employeurs ont la possibilité de faire exécuter au salarié à temps partiel, au moyen d’heures complémentaires, un horaire supérieur à l’horaire contractuel sous réserve de respecter une double limite :

– le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail,

– les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale du travail.

Jusqu’à présent, conformément aux dispositions prévues par l’avenant n° 2 du 05/02/07, ces heures complémentaires sont majorées de :

– 5 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10ème de la durée initialement fixée au contrat,

– 25 % au-delà du 10ème et dans la limite du tiers de la durée initialement fixée au contrat.

Il est prévu également comme contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 heures/jour.

A compter du 1er janvier 2014, elles seront majorées de la manière suivante :

– 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10ème de l’horaire contractuel.

Conséquence : la majoration de 5 % prévue par l’avenant n° 2 ne pourra plus s’appliquer à partir du 1er janvier 2014.

– 25 % au-delà du 10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle. Une convention ou un accord de branche étendu peut, désormais, prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.

Les heures complémentaires sont obligatoirement indemnisées. La compensation en temps n’est pas admise (Cass. Soc. du 17/02/10).

III – COMPLEMENT D’HEURES

Principe :

La loi ouvre la possibilité aux entreprises d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel par un avenant au contrat de travail intitulé « complément d’heures » mais à deux conditions cumulatives :

– cette possibilité soit prévue par une convention ou un accord de branche étendu,

– le salarié donne son accord ; le complément d’heures devant donner lieu à la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.

Contenu de l’accord de branche étendu :

Celui-ci doit comporter les mentions suivantes :

– le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an etpar salarié (en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné),

– les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures,

– et éventuellement la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant.

Contenu de l’avenant :

Il devra mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d’heures peuvent être accomplis (comme par exemple : le nombre d’heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois et la période concernée).

Rémunération du complément d’heures :

La convention ou l’accord de branche étendu peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant. A défaut, ces heures sont rémunérées au taux normal.

En revanche, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25%.

Source : circulaire affaire sociales et formation professionnelle UMIH 33.13