La sanction des discrimintaions fondées sur l'orientation sexuelle en droit du travail

1) Cadre Légal

L’article L 122-45 du code du travail organise la protection du salarié contre les discriminations fondées sur des éléments de la vie personnelle et notamment son orientation sexuelle ou ses moeurs. Cette disposition permet de protéger le salarié à tous les moments de sa relation avec l’employeur : à l’embauche, durant l’exécution du contrat de travail et enfin, lors de la rupture du contrat de travail.

2) Sanctions

L’employeur qui commet une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle peut être également passible des sanctions des articles 225-1 à 225-4 du code pénal. Les peines maximales encourues sont de 30 000 € d’amende et de 2 ans d’emprisonnement. La responsabilité des personnes physiques comme celles des personnes morales peut être recherchée.

3) Procédures

Les inspecteurs du travail sont compétents pour veiller à l’application des dispositions relatives à la non-discrimination et constater les infractions à ces dispositions.

Lorsqu’il en existe un le délégué du personnel peut dénoncer les éventuelles discriminations par le biais de la procédure d’alerte.

Le délégué du personnel, informé de l’existence d’une atteinte au principe de non-discrimination, doit saisir l’employeur afin que celui-ci fasse procéder à une enquête et remédie à cette situation dans les plus brefs délais.

En cas de divergence ou de carence de l’employeur, le salarié ou le délégué du personnel (si le salarié concerné ne s’y est pas opposé) peut saisir le bureau de jugement du conseil des prud’hommes qui statue en référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte liquidée au profit du trésor.

Le salarié a aussi la possibilité d’agir judiciairement contre toute disposition ou tout acte de l’employeur pris en violation du principe de non-discrimination est nul.

La loi a assoupli le régime de la preuve, en faveur du salarié, victime de discrimination. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, doit soumettre au juge des éléments de fait (attestations etc) laissant supposer qu’elle a subi une discrimination de la part de son employeur.

L’employeur doit alors rapporter la preuve que sa décision est fondée sur des éléments étrangers à toute discrimination. Le juge peut demander toute mesure d’instruction qu’il jugera utile.

Les syndicats salariés représentatifs peuvent engager une action en discrimination au lieu et place du salarié ou du candidat à un emploi, un stage ou une formation dans l’entreprise, à condition d’en avoir informé l’intéressé par écrit et que celui-ci ne s’y soit pas opposé dans les 15 jours.

Les associations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans pour la lutte contre les discriminations disposent de la même manière de la même action sous réserve de justifier de l’autorisation écrite de l’intéressé.