Le Contrat Nouvelle Embauche (CNE)
Fiches pratiques — 17 novembre 2006Le 4 août 2005 est entrée en vigueur la loi autorisant les petites entreprises de conclure avec tout salarié un contrat à durée indéterminée dit« contrat nouvelle embauche ». Les différents recours intentés pour contester la validité de ce nouveau dispositif ont été rejetés de sorte qu¹un employeur peut y avoir recours sans craindre une requalification des effets de ce contrat.
Que permet ce nouveau contrat de travail ?
Toute entreprise ou toute association du secteur privé qui emploie moins de 20 salariés a la possibilité de proposer à un nouveau salarié de conclure un contrat dit « nouvelle embauche », c¹est-à-dire un contrat à durée indéterminée, dont les modalités de rupture durant les deux années qui suivent sa conclusion dérogent au droit commun, alors que tous les autres aspects de la vie de ce contrat demeurent soumis à toutes les dispositions légales et conventionnelles applicables aux contrats de travail.
Les dispositions relatives aux modalités de rupture du droit commun sont en effet écartées. Dès lors le nouveau dispositif prévoit que l¹employeur ou le salarié peuvent chacun notifier, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur souhait de mettre fin à ce contrat à durée indéterminée, sans avoir à justifier d¹un quelconque motif.
La computation de la durée de deux années se fait à compter de la date du contrat de nouvelle embauche jusqu¹à la date d¹envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception.
Lorsque la rupture est à l¹initiative de l¹employeur et à l¹exception des hypothèses de faute grave ou de force majeure, le salarié effectuera un préavis dont la durée varie selon son ancienneté : 2 semaines si l¹ancienneté est de 6 mois, 1 mois si l¹ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans.
Le législateur, afin d¹éviter tout recours au contrat de nouvelle embauche effectué de manière dilatoire, interdit à l¹employeur d¹avoir recours à un contrat de nouvelle embauche avec le même salarié dans un délai de 3 mois passé après la fin de la rupture du précédent contrat nouvelle embauche.
Parallèlement, le salarié se voit accorder par le législateur différentes garanties. Bien entendu, il conserve le bénéfice des sommes qui lui restent dues au titre des salaires et des congés payés. En outre, l¹employeur doit lui verser une indemnité égale à 8 % du montant total de sa rémunération brute depuis la signature du contrat nouvelle embauche.
L¹employeur doit, pour calculer cette indemnité, prendre en compte les salaires bruts qui ont été versés, les primes et accessoires versés au titre de l¹exécution du travail, l¹indemnité compensatrice de congés payés ainsi que l¹indemnité compensatrice de préavis.
Seuls ne sont pas computés dans cette base de calcul les frais professionnels.
Si le contrat nouvelle embauche autorise durant les deux premières années de mettre fin à la relation contractuelle sans avoir à en donner les motifs, il convient néanmoins de rappeler que la liberté de rupture est limitée par l¹exercice, le cas échéant, du respect de la procédure disciplinaire, du respect de l¹interdiction de tout licenciement fondé sur un motif discriminatoire, du respect de la protection des représentants du personnel, tout comme le respect de la protection des victimes d¹une maladie professionnelle ou d¹un accident du travail ou encore d¹une inaptitude ou encore celle relative aux femmes enceintes.
Dans tous ces cas, l¹employeur devra bien évidemment respecter les dispositions applicables.
Enfin, il convient de noter que la contestation dŒune rupture d¹un contrat de nouvelle embauche pourrait, le cas échéant, s¹analyser en une rupture qualifiée d¹abusive. La rupture du contrat de travail peut être considérée comme étant abusive si les modalités dans lesquelles elle intervient, sont contraires aux principes applicables en matière du droit du travail.
Il est vraisemblable que sur ce point, les Conseils de Prud¹hommes et les autres juridictions qui seront amenées à connaître des contestations de la rupture du contrat nouvelle embauche, appliqueront la jurisprudence qui a été élaborée sur la rupture abusive du contrat de travail.
Caroline Mécary
Avocate au barreau de Paris
A jour au 27 juillet 2006