L’emploi des extras

1- Vos obligations :

L’emploi des extras est une question de première importance pour les adhérents su SNEG, et en particulier pour les bars, restaurants, discothèques…, qui ont l’usage d’employer des extras pour une prestation qui parfois ne peut durer qu’une heure !

Il importe de rappeler que même pour une heure, ou moins, un salarié doit être déclaré aux organismes sociaux et qu’une déclaration préalable d’embauche doit être effectuée pour chaque contrat à durée déterminée.

Le bulletin de salaire ne fait que présumer l’existence d’un contrat à durée indéterminée ! En aucun cas il ne peut se substituer à un contrat écrit pour l’embauche d’un extra.

Aussi, Il est obligatoire d’avoir recours à un contrat écrit à durée déterminée pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission de l’extra avec la mention « extra-emploi temporaire par nature ».

La convention collective des HCR notamment, qui prévoit l’emploi des extras, vous rappelle que vous devez établir un contrat pour chaque vacation.

La convention collective des HCR prévoit en outre qu’un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourrait demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

Comme pour tous salariés, vous devez établir une déclaration préalable à l’embauche chaque fois que vous faites appel à un extra.

Les formalités administratives sont un peu lourdes, mais vous avez la possibilité de recourir au TEE (Titre Emploi Entreprise) dans la limite de 700 heures par an pour un même salarié. Au-delà de cette limite, vous pouvez continuer à embaucher ce même extra, mais en effectuant vous-même les formalités administratives.

Le Titre Emploi Entreprise occasionnel est simple à utiliser:

– Un seul document pour accomplir les formalités liées à l’embauche : déclaration unique d’embauche (DUE) et contrat de travail ;

– Une seule déclaration pour les organismes de protection sociale gérant des régimes collectifs et obligatoires: Urssaf, Assédic/Garp, caisses de retraite complémentaire et supplémentaire, organisme de prévoyance…

– Un seul règlement pour les cotisations sociales dues à ces organismes.

Le centre TEE établit également :

– L’attestation d’emploi, qui sert de bulletin de salaire, et qui est adressée au salarié et à l’employeur ;

– Les déclarations sociales annuelles (dont la déclaration annuelle de données sociales/DADS pour les salariés employés dans le cadre du TEE ;

– L’attestation fiscale pour les salariés

La démarche pour le TEE est simple et accessible immédiatement sur le site www.letee.fr

Mais attention, le contrat d’extra doit se justifier par une mission qui ne justifierait pas un emploi permanent dans l’entreprise. La Cour de Cassation vient de le rappeler.
“Cour de cassation, Chambre sociale, 24 septembre 2008, N° de pourvoi : 06-43.529 et 06-43.530.
La seule qualification conventionnelle de « contrat d’extra » n’établit pas qu’il peut être conclu dans le secteur de l’hôtellerie restauration des contrats à durée déterminée d’usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance ; il appartient au juge de rechercher si, pour l’emploi considéré, il est effectivement d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, et de vérifier si le recours à des contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.”

2- Les sanctions :

Si vous ne procédez pas à des déclarations préalables d’embauche, ne concluez pas un contrat de travail écrit (sauf si recours au TEE) et si vous ne déclarez pas un salarié, même pour une heure de travail, vous encourez des sanctions administratives et pénales lourdes.
Le défaut de déclaration d’embauche pour chaque mission d’extra peut donner lieu à une pénalité, si elle est constatée, d’un montant de 300 fois le salaire horaire minimum garanti.
Mais aussi :
Vous encourez des poursuites pénales pour travail dissimulé.
L’article L 8221-5 du Code du Travail dispose en effet que :
“Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.”
Les sanctions prévues par le Code du Travail qui renvoie au Code pénal sont les suivantes :
– à l’encontre de la personne physique : 3 ans d’emprisonnement et une amende de 45 000 euros. Ces peines sont doublées en cas de récidive et majorées en cas d’emploi dissimulé d’un mineur soumis à l’obligation scolaire.

– à l’encontre de la personne morale : une amende de 225 000 euros

– la dissolution et la fermeture de l’établissement sont aussi prévues par le Code pénal.

Le Code du Travail prévoit par ailleurs des sanctions spécifiques en cas de litige devant le Conseil des Prud’hommes dans l’hypothèse de la rupture d’un contrat à durée déterminée non écrit et dans le cas de la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée.
Le temps passé à la bonne gestion de vos contrats d’extras vous permettra de vous protéger de soucis, de sanctions pénales, administratives, financières, des sanctions importantes et pénalisantes pour votre activité.

Maître Yann PEDLER – Fiche pratique SNEG L’emploi des extras – décembre 2008