Loi travail : congés familiaux

L’article 9 de la loi du 8 août 2016 dite « loi travail » a réécrit la partie relative aux congés pour évènements familiaux afin de distinguer les règles d’ordre public, les mesures ouvertes à la négociation collective et les mesures supplétives.

Dans le cadre de la réécriture de la « loi travail », l’article 9 :

–       revoit à la hausse la durée des congés liés aux décès,

–       crée de nouveaux congés,

–       ouvre la possibilité de déterminer la durée de chacun des congés via la négociation collective.

Ces nouvelles mesures sont entrées en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel, soit le 10 août 2016.

1°) Droit aux congés

Comme auparavant, le salarié a droit, sur justificatif, à un congé :

–       Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ;

–       Pour le mariage d’un enfant ;

–       Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

–       Pour le décès d’un enfant, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

–       Pour le décès également d’un grand-parent conformément à la CCN des CHR de 1997.

Nouveauté : désormais, le salarié bénéficiera également d’un congé en cas de décès du concubin ainsi qu’en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Ces jours d’absence n’entrainent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

Nouveauté : La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Aux termes de la CCN des HCR de 1997, le salarié doit faire connaitre à son employeur la date prévue de son absence dès que possible.

Ces jours doivent être pris au moment de l’évènement. Selon la jurisprudence, la prise doit avoir lieu dans une période raisonnable par rapport à l’évènement en cause.

Toutefois, lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise au moment de l’évènement, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé n’est du.

Enfin, la convention collective nationale des HCR prévoit que lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 km aller-retour de son lieu de travail pour assister à l’un des évènements susvisés, il bénéficie d’un jour supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.

Nouveauté : désormais, en cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant la formation des référés du conseil de prud’hommes (dans des conditions à fixer par décret en Conseil d’Etat).

2°) Durée des congés 

L’article 9 de la loi « travail » indique qu’une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut déterminer la durée de chacun de ces congés, sans pouvoir être inférieure aux durées qui vous sont présentées dans le tableau ci-après (les nouveautés sont en rouge et nous indiquons également les durées en vigueur avant la loi « travail »).

En conclusion :

• Les durées susvisées sont des durées minimales en deçà desquelles il n’est pas possible de descendre, y compris par accord collectif.

• Elles se substituent à celles fixées par l’article  25-1) de la CCN des HCR de 1997.

• Le droit pour le salarié de s’absenter à l’occasion de certains évènements familiaux est d’ordre public. La convention ou l’accord collectif ne peut donc, en aucun cas, remettre en cause le droit du salarié de bénéficier de ces congés.

• Ce droit du salarié est assorti de la possibilité de contester un éventuel refus de l’employeur directement devant la formation des référés du Conseil de prud’hommes.

Source : circulaire social UMIH 23-16.