Rupture conventionnelle et Protocole transactionnel

Fiches pratiques — 14 mai 2009

1- La rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle n’existe que depuis une loi publiée au JO du 26 juin 2008, elle n’est ni un licenciement, ni une démission. Il s’agit d’un nouveau mode de rupture autonome qui présente des garanties pour le salarié et une sécurité pour l’employeur.

Les dispositions impératives fixées par le Code du travail sont destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail prévoient que l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, un délai de rétractation (8 jours calendaires), un délai pour l’homologation de la convention par le l’Inspection du Travail (15 jours ouvrables)… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

L’employeur et le salarié peuvent choisir librement la date de rupture, toutefois dans les cas où la rupture du contrat de travail est encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (congé de maternité, accident du travail, etc.), la rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée par les parties.

Les avantages pour le salarié :

– indemnité spécifique de rupture dont le montant est au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus avantageuse

– indemnité compensatrice de congés payés ainsi que prise en charge par l’assurance chômage.

Chacune des parties dispose de la faculté de contester la convention ou les conditions de son homologation devant le Conseil de Prud’hommes dans les 12 mois suivant son homologation. Toutefois, compte tenu des règles du Code Civil relative à la remise en cause de la validité d’un contrat et au regard des garanties apportées par les délais de rétraction et d’homologation, Il semble que la contestation ne pourrait avoir pour objet que de soulever le vice du consentement d’une des parties.

La sécurité juridique de la rupture conventionnelle est donc relative et les employeurs devront être vigilant pour le recours à ce mode de rupture en particulier dans des situation de conflit manifeste ou de harcèlement prétendu au moment de la conclusion de l’accord, éléments qui pourraient permettre la remise en cause de la rupture conventionnelle.

Il est préférable de recourir à cette forme de rupture lorsque c’est le salarié qui prend l’initiative de la négociation aux fins de rupture. Il est vivement conseillé de demander au salarié de formuler par écrit sa demande d’engager une négociation de rupture.

La rupture conventionnelle doit être formalisée au moyen du formulaire officiel CERFA prévu à cet effet. Il est toutefois possible de signer un document annexe qui règle les questions liées à la rupture et non prévues par le formulaire officiel, notamment s’agissant des obligations de non-concurrence, des informations confidentielles, de la restitution de matériels appartenant à l’entreprise, etc.

La rupture conventionnelle n’a pas les effets d’une transaction laquelle seule a l’autorité de la chose jugée. Il est toutefois possible de conclure une transaction pour mettre un terme à une éventuelle contestation de la rupture conventionnelle.

Il est précisé que le contrat est rompu le lendemain du jour de la notification de l’homologation ou de l’autorisation ou, en cas de silence du DDTEFP, après l’expiration du délai d’instruction de 15 jours ouvrables.

2- Le protocole transactionnel

La transaction est possible dans le contexte suivant :

La transaction met fin à une contestation actuelle ou future liée à la conclusion, l’exécution, la rupture du contrat de travail. Le salarié et l’employeur ne peuvent la dénoncer lorsqu’ils l’ont signée, sous réserve qu’elle soit valable. Elle a entre les parties l’autorité de la chose jugée en dernier ressort, c’est à dire qu’elle a l’effet d’un jugement s’agissant seulement des réclamations limitées à l’objet de la transaction. Seules les dispositions inscrites dans la transaction ont autorité de la chose jugée.

En cas d’erreur de calcul, dans la transaction, celle-ci doit être réparée (article 2058 du code civil).

La transaction doit, pour être valable :

– Être conclue après la rupture définitive du contrat, c’est à dire après réception par le salarié de la lettre de licenciement notifiée obligatoirement par lettre recommandée avec accusé réception. Une transaction conclue avant un licenciement serait donc nulle.

– Mettre en évidence des concessions réciproques de la part de l’employeur et du salarié. Toutefois le montant de l’indemnité transactionnelle doit être supérieur au montant auquel le salarié aurait eu normalement droit.

La transaction offre davantage de sécurité juridique que la rupture conventionnelle lorsqu’il existe un conflit entre l’employeur et le salarié.

Maître Yann PEDLER – Fiche pratique SNEG Rupture conventionnelle et Protocole transactionnel – mai 2009